Dovolým si trochu rýpnout: kvůli něčemu tak jasnému, jako jsou ty "možné odpovědi" - "zejména je třeba, aby lidé, kteří jsou nositeli nejsilnějších vazeb (uvnitř i vně) i know-how, neodcházeli" - musel vycházet samostatný článek? Vždyť aby na něco takového kdokoliv průměrně inteligentní přišel, stačí použít selský rozum.

Ano, máš pravdu, je to nad slunce jasné. Ale zkus se zeptat v pár firmách, jestli si tam tohle uvědomují ... :-)

Znám firmu, která automaticky vyhazuje lidi, kteří mají vazbu vně. Důvodem je (asi) strach, že se vynesou na světlo jejich praktiky. Na chodu organizace uvnitř to nechává negativní následky - přesto tato firma funguje a expanduje. Jen se neptej, jací jsou zaměstanci :-)))

Záleží na tom, jakou vazbu mají. Když zaměstnanec komunikuje prakticky jako jediný s nějakým okruhem klientů/dodavatelů/odběratelů a pak náhle odejde, může se státá, že odejdou i ti klienti. Takové vazby jsem měl na mysli.

Nevím, co se dá zařadit do \"průměrné inteligence\". Když ale vidím některé své spoluobčany (i spolupracovníky), tak se domnívám, že ten průměr je docela nízko.

A k tomu selskému rozumu - problém je, že v mnoha firmách si ani neuvědomují, kteří lidé jsou vlastně nositeli toho know-how nebo \"to-do\". Berou je jako inventář, občas jim ten inventář připadá i nemoderní či jinak zastaralý a dokonce občas mají pocit, že ten inventář je úplně zbytečný...

Někdy jsou "mimozemšťané" vytlačováni proto, že se jich ti horší (méně pracovití, méně inteligentní, méně vzdělaní, méně kreativní/zodpovědní/samostatní atd.) zkrátka bojí. Z pohledu zvenčí se to na firmě se brzy, zevnitř až za nějaký čas, často až nikdy.

Někteří vedoucí i zaměstnanci si více než schopnosti pracovat a přinášet know-how cení schopnosti plkat, drbat, a v kolektivní jednotě zahnívat ve vlastní nevědomosti.

Ve svém profesním životě jsem vícekrát zažil situaci, kterou ve svém článku popisujete. Problém začíná v identifikaci klíčových lidí. Troufám si tvrdit, že je výrazný rozdíl mezi tzv. velkými a malými společnostmi. V případě velkých společností je obvykle zbytečné hledat klíčové zaměstnance na pozicích topmanagerů - toto jsou obvykle lidé, kteří vzhledem k vysoké míře fluktuace a přesvědčení, že socializace je na úkor jejich výkonnosti, mají velmi omezené kontakty a znalosti směrem dovnitř organizace. U malých firem, kde topmanagement je často vlastníkem či zakladatelem, tomu bývá naopak. Kde hledat u velkých firem klíčové zaměstnance? Obvykle mezi těmi, kteří nejsou na seznamu slibných kádrů ředitele HR. Jsou to ti, kteří ve firmě prožili několik razantních změn, několik krizí a několik obměn svých kolegů a přitom ještě pracovně nevyhořeli. Nezapomněli minulost a znají tedy důvody a příčiny současného stavu. Mají dostatek osobních kontaktů v ostatních útvarech firmy a vědí tedy, na koho se obracet v případě potřeby. Informace získávají nikoliv planým procházením intranetu, ale projitím společnou chodbou, telefonátem nebo společným obědem. Mají vazby do všech sociálních a organizačních vrstev své firmy - tykají si s někým s topmanagementu, s některým z referentů, chodí na fotbal s někým z IT a chodí gratulovat k narozeninám některé sekretářce. Prostřednictvím takovýchto kontaktů firma udržuje svůj chod. Protože firemní prostředí je o spolupráci, klíčem jsou lidé, kteří jsou ochotni spolupracovat jako přirozený důsledek svých sociálních a komunikativních schopností. Pokud takovýto člověk odejde, firma přejde na modus spolupráce prostřednictvím workflow, směrnic a pokynů - odosobněně, bez nadšení, bez radosti a často i bez výsledku.

Jiří Číhař
http://www.dataspectrum.cz

Díky za skvělý komentář, myslím, že předčí i to, co jsem napsal v článku.